La conciliación de la vida personal, familiar y laboral es un tema que desde hace años se trata frecuentemente y que habitualmente genera debates y diversidad de opiniones. Y con razón. Aceptar la responsabilidad que supone el nacimiento de un hijo y formar una familia y conjugar esto, a su vez, con el sentido de la responsabilidad laboral y el compromiso profesional en una empresa no siempre es fácil.
Por ello, el Estatuto de los Trabajadores reconoce en su artículo 37 el derecho de todos los trabajadores a solicitar la reducción de jornada para el cuidado de hijos menores hasta 12 años (edad límite ampliada recientemente, puesto que en su redacción original se contemplaba la edad de 8 años), derecho que la práctica totalidad de los convenios colectivos reconocen y regulan.
En líneas generales, el derecho a la reducción de jornada por cuidado de menores permite al trabajador reducir su jornada entre un octavo y la mitad de la jornada desempeñada, con la consiguiente reducción del salario, pudiendo así destinar ese tiempo al cuidado del menor. Esto es, lógicamente, un punto a favor de la conciliación familiar, pero en la mayoría de las ocasiones supone un perjuicio para las empresas, que ven como la jornada del trabajador se reduce, con los consiguientes perjuicios organizativos y productivos.
El dato que la mayoría de las empresas y de los trabajadores desconocen es que la concesión de este derecho es obligatoria, es decir, la empresa no puede, bajo ningún concepto, denegar esta reducción de jornada. Partiendo de esta evidencia, las discrepancias surgen a la hora de articular el derecho, principalmente en la determinación del horario.
Como punto de partida debe tenerse en cuenta la redacción del artículo 37.6 ET que establece que “la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada (…) corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria”.
Sin embargo, no es oro todo lo que reluce y en la mayoría de los casos existen diferencias entre empresa y trabajador en el momento de negociar cómo se llevará a cabo la reducción de jornada y qué horario será el que disfrute el trabajador una vez concedida la reducción de jornada. Y ello es así puesto que este derecho no es absoluto, sino que deberá ejercitarse teniendo presente las necesidades de la organización empresarial.
Lo más adecuado para no minar la relación “empresa – trabajador” es que ambas partes se sienten a negociar qué horario será el que mejor compagine el interés productivo y organizativo de la empresa y la necesidad de conciliación del trabajador. Gráficamente podemos entender esta situación si pensamos en una balanza: ésta tiene que equilibrarse sin perjudicar los intereses de ninguna de las partes y sin beneficiar a ninguna de ellas sobre la otra.
Para ello es importante que la dirección de la empresa y el trabajador valoren la situación teniendo en cuenta no sólo sus intereses, sino también los de la otra parte. Por ejemplo, sobre la base de que la elección de horario corresponde, a priori, al trabajador, éste deberá, en la medida de sus posibilidades, elegir un horario que sin descuidar el cuidado del menor perjudique lo menos posible a la empresa teniendo en cuenta factores como las funciones realizadas, la categoría o la afluencia de público en el horario solicitado.
Los tribunales se han pronunciado en multitud de ocasiones acerca de la problemática que supone el ejercicio de este derecho y de tales pronunciamientos pueden obtenerse determinados criterios generales que servirán como orientación.
En primer lugar, el trabajador debe tener en cuenta que la solicitud de este derecho deberá hacerse en cualquier caso conforme a las exigencias derivadas del principio de buena fe. Ello supone valorar, como decimos, las necesidades organizativas de la empresa, y no solicitar un horario que de forma clara e inequívoca ponga en riesgo la viabilidad de la empresa, afecte a la producción gravemente o exista la posibilidad de satisfacer el derecho del trabajador en otro horario compatible con el proceso productivo. Este es el punto de partida que determinará la intención del trabajador para con la empresa y, por lo tanto, la posibilidad de alcanzar una solución favorable para ambas partes.
Ante una situación de bloqueo, donde la empresa no puede contemplar la opción planteada por el trabajador por cuestiones organizativas y el trabajador no puede ofrecer otra alternativa que le permita conciliar la vida personal y familiar, ambas partes pueden estudiar la posibilidad de llevar a cabo un cambio del centro de trabajo y trasladar al trabajador a un centro donde sí pueda trabajar en el horario propuesto. Lógicamente, esta opción no puede suponer un perjuicio al trabajador y, por ello, el cambio deberá ser a un centro de trabajo equidistante del centro de trabajo donde el trabajador realice su actividad hasta el momento.
Los casos más problemáticos son aquellos en los que el trabajador tiene un régimen de trabajo a turnos que incluye el fin de semana y solicita la reducción de jornada con un horario fijo (y compatible, por otra parte, con las necesidades de los centros educativos). En estos casos, la empresa concede la reducción de la jornada, pero deniega el horario propuesto, por entender que se ha modificado la jornada pasando de un régimen de trabajo a turnos a un turno fijo.
Es en estas situaciones cuando ambas partes tienen que demostrar por todos los medios admitidos en derecho sus pretensiones: la empresa, que las necesidades organizativas impiden ofrecer al trabajador el horario solicitado y, el trabajador, por su parte, que sus circunstancias requieren ese horario para atender al menor.
Será, por lo tanto, en vía judicial donde ambas partes en caso de no haber llegado a un acuerdo previamente, situarán, de nuevo, sus pretensiones en la balanza. Así, por parte del trabajador se examinarán, entre otros extremos, la edad de los hijos, el horario del centro escolar, la distancia del hogar al centro de trabajo y la situación familiar (principalmente la situación laboral del otro cónyuge, en caso de que exista). En relación con las circunstancias de la empresa se examinarán la necesidad de contratar a otra persona, el posible perjuicio causado a otros trabajadores, o el hecho de que el horario que pretende el trabajador sea el que más afluencia de clientes recibe.
La decisión judicial será estimatoria para aquella parte que haya conseguido probar sus necesidades. De esta forma, si el trabajador no consigue acreditar que el horario solicitado es el único viable para llevar a cabo la conciliación y, en su defecto, la empresa sí consigue acreditar las dificultades organizativas o productivas en tal horario, la sentencia será, con toda seguridad, desestimatoria.
Por otra parte, es necesario tener en cuenta que a pesar de que tradicionalmente los tribunales han declarado la primacía del derecho a la conciliación familiar sobre las necesidades organizativas de la empresa, cuando se trata de negociar un cambio del régimen de trabajo a turnos a un turno fijo solicitado por el trabajador, son numerosos los pronunciamientos en contra de admitir que sea éste quien modifique unilateralmente su sistema de trabajo, e instando al trabajador a reducir tanto el turno de la mañana como el turno de la tarde, pero manteniendo el sistema de trabajo a turnos originario.
En otro orden de cosas, no se ha previsto la posibilidad de modificar el horario establecido sin reducir la jornada. Es decir, salvo acuerdo con la empresa, no se reconoce el derecho del trabajador a cambiar su horario si éste no va acompañado de trabajar menos horas. En nuestra opinión, esto se opone al espíritu de todas y cada una de las leyes que fomentan la conciliación familiar, entre otras, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, que buscan favorecer la igualdad y la conciliación familiar y laboral por encima de requisitos formales que carezcan de toda lógica: si existe el derecho a la reducción de jornada por cuidado de menores y, en consecuencia, el horario puede modificarse disminuyendo la jornada ¿por qué el derecho al cuidado de menores no abarca la modificación del horario sin reducirla?
En cualquier caso, la piedra angular del ejercicio del derecho a la reducción de jornada es, para ambas partes, como decimos, justificar sus posturas. Por ello, habrá que atender al caso concreto, ya que no existe una única solución correcta.
Para solventar las posibles discrepancias existentes, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social habilita un procedimiento especial preferente y urgente, lo que supone como resultado que la sentencia recaída deviene firme, amén de los plazos, que son notablemente inferiores a los existentes en otros tipos de procedimientos.
Marta Domínguez de Buzón Galende & de Buzón Abogados
